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La complémentaire santé solidaire désigne une complémentaire pour les personnes ayant les revenus les plus modestes et permettant de payer les dépenses de santé. Cette complémentaire est soumise à un plafond de ressources qui vient tout juste d’être réhaussé.

Rehaussement du plafond de ressources à compter du 1er avril 2025

Rappelons que dans certains cas, les personnes travaillant ou résidant en France de manière stable et régulière bénéficient, en cas de maladie, de la prise en charge des frais de santé, selon certains principes réglementaires.

Ces personnes peuvent également avoir le droit à une protection complémentaire sans acquitter de contrepartie financière lorsqu’ils ont des revenus modestes inférieurs à un certain plafond de ressources, qui vient d’être réhaussé.

À compter du 1er avril 2025, ce plafond de ressources est fixé à 10 339 € par an pour une personne seule.

Ainsi, seules les personnes bénéficiant de ressources inférieures à ce montant pourront bénéficier de la complémentaire santé solidaire.

Complémentaire santé solidaire : quel plafond de ressources ? – © Copyright WebLex

Depuis la loi dite « 3DS », il est possible d’effectuer une partie de sa formation théorique et / ou pratique dans un pays transfrontalier dans le cadre d’un contrat d’apprentissage transfrontalier dont les modalités viennent d’être précisées.

Des précisions sur la durée, la rémunération et le contrôle du contrat d’apprentissage transfrontalier

Si, par principe, les règles applicables à l’apprentissage le sont aussi à l’apprentissage transfrontalier, certaines modalités de mise en œuvre de l’apprentissage transfrontalier dérogent.

À titre d’illustration, rappelons que c’est l’OPCO des entreprises de proximité (dite OPCO EP) qui gère, à titre dérogatoire, l’ensemble des contrats d’apprentissage transfrontalier conclus.

Outre la gestion administrative, certaines modalités de ces contrats, qui viennent d’être précisées, sont différentes en fonction du lieu d’implantation de l’employeur, que celui-ci soit établi en France (dans ce cas, c’est l’apprentissage théorique qui se fera dans le pays transfrontalier) ou au contraire, que celui-ci soit établi dans un pays transfrontalier (dans ce cas, c’est l’apprentissage théorique qui se fera en France).

Employeur établi en France

Lorsque le contrat d’apprentissage transfrontalier est conclu avec un employeur établi en France et prévoit que les dispositions transfrontalières prévalent sur le cadre français, sa durée peut être inférieure à 6 mois et supérieure à 3 ans, sans pouvoir excéder 5 ans, par dérogation au cadre français.

Dans l’hypothèse où le contrat d’apprentissage est rompu prématurément, la rupture anticipée doit être notifiée :

• au directeur du centre de formation d’apprenti
• à l’OPCO compétent
• et aux autorités administratives compétentes de l’État transfrontalier

Les modalités relatives à la rémunération de l’apprenti sont également adaptées et feront l’objet de majoration dépendant de la durée du cycle de formation de formation.

Concernant ses formalités de dépôt, le contrat d’apprentissage transfrontalier sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’OPCO EP, qui devra vérifier que les règles relatives à la rémunération minimale sont respectées.

Attention : en cas d’avenant modifiant un des éléments essentiels du contrat d’apprentissage transfrontalier, les formalités de dépôt devront s’appliquer de la même manière.

Idem pour le contrôle puisque l’employeur doit être en mesure de présenter un certain nombre de documents listé par le texte en cas de demande de l’inspection du travail ou de l’OPCO EP.

Dans le cas où la convention bilatérale le prévoit, l’autorité administrative chargée de contrôler l’exécution du contrôle d’apprentissage dans l’entreprise peut demander l’assistance de l’autorité compétente du payés transfrontalier.

De la même manière, l’autorité administrative française peut aussi assister son homologue transfrontalier lorsque le contrôle est diligenté à sa demande en France.

Employeur établi à l’étranger

Ici, l’employeur étant établi dans un pays étranger transfrontalier, les règles relatives au contrat d’apprentissage prévues par le Code du travail français ne s’applique pas. En revanche, les règles relatives à la durée de la formation sont aménagées.

Sous réserve que le contrat d’apprentissage soit conclu avec un employeur transfrontalier pour une formation théorique suivie en France, la durée du cycle de formation préparant à cette qualification varie en principe entre 6 mois et 3 ans.

Sauf mention particulière de la convention bilatérale, la durée effective de la formation pourra être allongée ou réduite par rapport à la durée du cycle de formation, compte tenu du niveau initial de compétence ou du niveau de compétences acquis à l’issue de la formation, après évaluation par le centre de formation de l’apprenti.

Notez qu’en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel, la formation pourra être prolongée d’une année maximum.

Elle pourra aussi être allongée :

• jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, en cas de suspension du contrat pour des circonstances indépendantes des volontés de l’employeur et de l’apprenti ;
• de la durée correspondant à la différence entre la durée d’un contrat de travail à temps plein et la durée résultant d’un temps partiel en cas de conclusion d’un contrat d’apprentissage à temps partiel conforme à la réglementation du pays transfrontalier.

Ici, les règles relatives au contrôle pédagogique sont également adaptées en prévoyant une possibilité d’une assistance mutuelle des autorités compétentes en France et dans le pays transfrontalier.

Apprentissage transfrontalier : quelles modalités de mise en œuvre ? – © Copyright WebLex

Après la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, le décret abaissant le seuil d’exonération des cotisations sociales d’apprentis embauchés depuis le 1er mars 2025 est paru. L’occasion de faire un rappel sur le nouveau régime social de la rémunération de l’apprenti…

Un plafond d’exonération qui passe de 79 % à 50 % de la valeur du SMIC

Rappelons que, jusqu’au 1er mars 2025, la rémunération versée aux apprentis embauchés avant cette date était exonérée de cotisations sociales sur la part inférieure ou égale à 79 % du SMIC.

En d’autres termes, l’employeur ne payait les cotisations sociales que sur la part de la rémunération de l’apprenti supérieure à 79 % de la valeur du SMIC, le cas échéant.

C’est la loi de financement de la Sécurité sociale qui, dans un souci de rationalisation des coûts publics liés à l’apprentissage, a abaissé ce plafond d’exonération de 79 % à 50 % de la valeur du SMIC.

Concrètement, le salaire versé à tous les apprentis embauchés depuis le 1er mars 2025 est soumis à cotisations sociales sur la part de la rémunération excédant 50 % de la valeur du SMIC applicable pendant le mois considéré.

Parallèlement à ce nouveau régime social, notez que cette même part de la rémunération excédant 50 % du SMIC est aussi désormais soumise à la CSG et à la CRDS, ici encore, pour les contrats conclus depuis le 1er mars 2025.

Dans le silence du décret et de la loi, des précisions de l’administration restent attendues sur la question de l’appréciation de cette limite de 50 %.

Affaire à suivre donc…

Apprentissage : la fin du régime social de faveur ? – © Copyright WebLex

Lors d’une saisie sur rémunération, le créancier doit obligatoirement laisser au salarié visé une somme, dite insaisissable, et correspondant au revenu de solidarité minimum (RSA). Et justement, le RSA vient d’être revalorisé, ce qui impacte les procédures de saisie sur rémunération. Explications.

Une revalorisation du RSA et de la fraction insaisissable du salaire dès le 1er avril 2025

Rappelons que la saisie des rémunérations (ou « saisie sur salaires ») permet à un créancier de récupérer des sommes dues par un salarié par l’intermédiaire de l’employeur, qui peut procéder à une retenue sur la part saisissable de son salaire.

Par opposition, la somme insaisissable de ce salaire correspond au montant du RSA, qui doit être toujours laissé à la disposition du salarié après la saisie.

Récemment, le montant du RSA a évolué, entraînant donc également une évolution du montant de la rémunération insaisissable.

Depuis le 1er avril 2025 le montant du RSA pour un allocataire seul est de 646,52 €.

Se faisant, cette somme correspond désormais à la nouvelle part du salaire insaisissable du salarié dès le 1er avril 2025.

À Mayotte, ce montant est fixé à 323,26 €, toujours à compter du 1er avril 2025 et pour un allocataire seul.

Prochaine évolution attendue : la refonte de la procédure de saisie des rémunérations qui entrera en vigueur dès le 1er juillet 2025. Affaire à suivre donc…

Saisie sur rémunération : le montant insaisissable évolue ! – © Copyright WebLex

Depuis le début de l’année 2025, les taux de cotisations accident du travail et maladie professionnelle (AT / MP) 2024 avaient été provisoirement prolongés. Jusqu’à quand ?

Taux des cotisations AT/MP 2025 : applicables dès le 1er mai 2025

Rappelons que le taux AT/MP est celui qui permet aux entreprises de calculer les cotisations d’accidents du travail et de maladie professionnelle dues par l’employeur et couvrant les risques de maladies professionnelles et d’accidents du travail.

Déterminé annuellement, ce taux est en principe fixé avant chaque début d’année civile.

Mais, exceptionnellement en 2025, et en l’absence de loi de financement de la Sécurité sociale au 1er janvier, les taux 2024 ont été prolongés provisoirement jusqu’au 1er mai 2025.

En effet, dans un communiqué de presse récemment publié, l’Assurance maladie nous fait savoir que les nouveaux taux de cotisations AT/MP 2025 seront applicables dès le 1er mai 2025, sans effet rétroactif. Les taux AT/MP 2024 restent donc provisoirement applicables jusqu’au 30 avril 2025.

Les entreprises pourront consulter les taux applicables en 2025 en ligne directement depuis leur compte entreprise.

Dans l’intervalle, un décret (non encore paru à la date de rédaction de cet article) devrait officialiser cette date d’entrée en vigueur, ainsi que les majorations, les taux collectifs et les taux moyens applicables, pour l’heure encore inconnus…

Taux AT/MP : bientôt disponible  – © Copyright WebLex

Après le passage du cyclone Chido, des mesures d’urgence ont été adoptées pour soutenir les employeurs affectés. Parmi elles, la possibilité de moduler temporairement l’allocation et l’indemnité d’activité partielle, en application de taux qui viennent d’être dévoilés.

Activité partielle à Mayotte : une amélioration temporaire de l’indemnisation !

Rappelons que la loi d’urgence pour Mayotte avait prévu une augmentation des taux d’allocations d’activité partielle versées aux employeurs sinistrés par le cyclone Chindo, ainsi que du montant de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés affectés jusqu’au 31 mars 2025.

Ces taux viennent tout juste d’être fixés : ainsi, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé à 70% de la rémunération brute annuelle, sans pouvoir être inférieure à 8,10 € et supérieure à 28,29 € maximum.

À titre de comparaison, rappelons que le taux horaire normal de l’activité partielle remboursée à l’employeur est de 36 % de la rémunération brute annuelle de référence.

Du côté de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié placé en activité partielle, rappelons que les taux « améliorés » s’appliquent aux demandes d’indemnisation formulées entre le 14 décembre 2024 et le 31 mars 2025.

Pour ces demandes, le taux de l’indemnité versée par l’employeur au salarié est fixé, ici aussi, à 70 % de la rémunération brute annuelle de référence, sans pouvoir être supérieur à 28,29 € (contre 60 % pour le taux d’activité partielle « de droit commun »).

Cyclone Chido à Mayotte : amélioration des taux de l’activité partielle – © Copyright WebLex

Dans le cadre de sa recherche, le demandeur d’emploi signe un contrat d’engagement avec France Travail au titre duquel doit être détaillée une offre raisonnable d’emploi (ORE), qu’il doit s’engager à accepter si elle se présente. Une offre raisonnable d’emploi dont les contours viennent d’être précisés…

ORE : des précisions réglementaires sur la zone géographique concernée

Jusqu’alors, on savait que le refus de l’offre raisonnable d’emploi (ORE), par le demandeur d’emploi, à 2 reprises sans motif légitime pouvait conduire à sa radiation de la liste des demandeurs d’emploi, et donc à l’arrêt du versement de l’allocation de retour à l’emploi.

Désormais, les caractéristiques de cette ORE inscrite dans le contrat d’engagement du demandeur d’emploi viennent d’être précisées.

Cette ORE doit concerner un poste situé prioritairement sur le territoire national et dont le salaire auquel le demandeur d’emploi peut prétendre est cohérent compte tenu de la rémunération normalement versée pour l’emploi (ou les emplois) recherchés dans la zone géographique concernée.

Ce salaire raisonnable doit également tenir compte du profil du demandeur d’emploi (diplôme, expériences, etc.) signataire du contrat d’engagement.

Se faisant, l’ORE doit mentionner une rémunération raisonnable vis-à-vis des rémunérations pratiquées en France, à l’exclusion de celles perçues à l’étranger, y compris pour les travailleurs transfrontaliers.

Offre raisonnable d’emploi : des précisions ! – © Copyright WebLex